LA GESTIÓN DEL TALENTO SENIOR
La gestión del talento Senior actualmente es muy relevante debido a los avances médicos y las mejoras en las condiciones vitales, que están produciendo un aumento de la esperanza de vida de los Seniors, que están jugando un papel muy determinante.
Carácter estratégico
Por ello, es necesario gestionar las capacidades del colectivo sénior , que tienen un carácter estratégico tanto a nivel empresarial como social.
Las empresas será cada vez más importante aprovechar este talento evitando fugas de conocimiento, habilidades, y convirtiéndolo en un bien preciado y determinante del futuro.
Debido al aumento de los Séniors las organizaciones deben gestiona el talento que aporta valores decisivos para las empresas como lealtad y compromiso, o experiencia.
Las empresas corren un riesgo si se precipitan con planes de rejuvenecimiento que minusvaloran este activo. Descapitalizarse de su conocimiento y su experiencia, puede ponerlos en situaciones más o menos críticas por carecer de especialistas capaces de saber cómo hacer las cosas.
Claves de la política de los Recursos Humanos
Es necesario cambiar la mentalidad de las personas que forman las empresas. Sin un cambio profundo de mentalidad y una nueva sensibilidad a las ideas y capacidad de diagnóstico precoz de las realidades del mundo y del mercado, no será posible desarrollar estrategias de éxito.
Es y será vital impulsar la actualización de conocimientos y habilidades para la gestión del talento senior. La actitud va con la persona y con su afán permanente de aprender, enfrentarse a nuevos retos y satisfacer su curiosidad.
Además, diseñar una transmisión adecuada del conocimiento y de la experiencia que está depositada en las mentes y manos de los Seniors, puede proporcionar ventajas.
Crear formas distintas de trabajo, flexibles y compatibles con la jubilación, posiblemente se trate del reto más importante y difícil.
Inteligencia Generacional
En definitiva, no será posible afrontar la sostenibilidad y la competitividad futuras de las empresas sin desarrollar la inteligencia generacional, lo que supone aprovechar los bienes y valores intangibles de los Seniors, en la gestión del talento Senior.
Ser capaces de ponerse en la posición de una generación distinta, o la habilidad para entender las prioridades, deseos y aspiraciones de personas de otras edades, con especial mención a la compleja complementariedad de seniors y millennials.
Conclusión
Eso nos va a obligar a ser capaces de encontrar soluciones consensuadas en contextos multigeneracionales. Y quien mejor lo logre aumentara la productividad y conseguirá ventajas competitivas en la gestion del talento Senior, tanto en los mercados como ante los clientes.
