INTERGENERACIONALIDAD EN LA EMPRESA

INTERGENERACIONALIDAD EN LA EMPRESA

CUARTA PUBLICACIÓN DE CUATRO

En esta publicación comento los retos y los acuerdos intergeneracionalidad en la empresa, necesarios para su implementación, así como unas conclusiones finales.

Retos Intergeneracionales en la empresa

• Aprovechar las fortalezas de cada generación en el área de negocio más apropiada.
• Facilitar la transferencia de conocimiento bidireccional entre generaciones
• Generar una cultura favorable a la convivencia de todas las generaciones en el trabajo
• Alinear los estilos de dirección a la dirección de equipos intergeneracionales.
• Establecer una política de selección, salarial y de promoción no discriminatoria por razón de edad.
• Valorar el conocimiento y los méritos propios a través de una dirección por objetivos.
• Potenciar la empleabilidad de las personas hasta su jubilación a través de la formación continua.
• Implantar nuevos modelos de trabajo adaptados a la realidad de cada generación.
• Hacer un giro de la gestión de personas basada en costes por la gestión sobre la base de su talento.
• Eliminar las barreras y creencias limitantes de las personas en temas de edad.

Los retos de la Generación Tradicional serian:

• Reconocer su gran compromiso e implicación a la organización durante toda su carrera profesional.
• Compartir su gran visión estratégica y del negocio con el resto de las generaciones.
• Hacerles abanderados y prescriptores de la organización más allá de la jubilación.
• Adaptar las jornadas de trabajo a una transición flexible hacia la jubilación.
• Acompañarles hacia una jubilación activa y positiva que les ayude a preservar su salud física, psíquica y social.

Los de Baby Boom serian:

• Impulsar nuevos roles, funciones y carreras profesionales hasta la jubilación que motiven y generen el máximo compromiso para el trabajador y valor para la empresa
• Asegurar la empleabilidad de todos los trabajadores hasta su jubilación a través de la formación continua.
• Potenciar el conocimiento de los expertos de la organización para transmitirlo interna y externamente.
• Gestionar que el conocimiento se quede en la organización ante la desvinculación y/o jubilación de sus trabajadores.
• Promover un envejecimiento saludable de las plantillas durante toda la carrera profesional.

Los retos de la Generación X

• Potenciar el compromiso y motivación para evitar la desvinculación emocional.
• Implantar medidas de conciliación que armonicen familia y trabajo.
• Desarrollar y definir con transparencia carreras profesionales.
• Reconocerles el talento y su formación asegurándolos un empleo de calidad que les permita avanzar en sus vidas.
• Adecuar el talento y conocimiento de esta generación a su perfil profesional.
• Minimizar el efecto sobre cualificación.

Los retos de la Generación Y

• Generar una cultura abierta y global dónde se promocionen un aprendizaje alineado a los nuevos retos organizativos.
• Impulsar un liderazgo basado en la dirección por objetivos, feedback continuo, autogestión y flexibilidad.
• Reconocer su trabajo bien hecho en todos los estamentos de la organización.
• Generar una cultura de trabajo basado en el disfrute; espacios informales y celebraciones grupales.
• Desarrollar sus habilidades sociales y emocionales.
• Implantar medidas de conciliación que armonicen ocio y trabajo.

Y los de la Generación Z

• Revisar los procesos de selección, para incidir más en sus competencias y habilidades no regladas además de las académicas.
• Promover nuevos estilos de dirección basados en la autonomía y la flexibilidad temporal y espacial.
• Potenciar las redes sociales y las comunidades on line, como medio de relación y de conexión.
• Incorporar las nuevas formas de comunicación empresarial adaptadas al nuevo lenguaje de las emociones a través de los emoticonos.
• Alentar la innovación y el intraemprendimiento.
• Desarrollar la cultura de la RSE con iniciativas dónde ellos puedan ver a sus organizaciones siendo activas y a su vez puedan colaborar.

“Tener una fuerza laboral multigeneracional puede, y debe, ser una ventaja distintiva para las empresas de hoy. La amplia gama de ideas y conocimientos de un amplio grupo de personas, puede realmente servir bien a la empresa y ayudar a los empleados a sobresalir en su trabajo”

Forbes

Un lugar de trabajo diverso puede constituir una ventaja competitiva. Sin embargo, si los directivos y los empleados no se entienden, sus diferencias pueden generar problemas de comunicación y barreras.

Estableciendo un acuerdo multigeneracional

Para aprovechar los beneficios de una fuerza laboral multigeneracional, tenga en cuenta los siguientes sencillos consejos.

Sea flexible y adapte su estilo de comunicación

Si bien no se debe estereotipar, debe ser consciente de las diferencias generacionales generales. Comprender qué es lo que hace que cada generación funcioné lo ayudará a llevarse mejor. En términos generales, las diferentes generaciones tienen diferentes preferencias.

Una forma particular en la que tienden a diferir es en sus modos preferidos de comunicación. ¿Debería optar por la comunicación en persona, por mensaje de texto o por escrito? ¿Es mejor dar muchos comentarios o los menos posibles? Tus respuestas deben diferir dependiendo de con quién estés hablando. Adaptar su estilo de comunicación a su audiencia ayudará a garantizar que su mensaje se transmita.

Reconocer los puntos en común y los objetivos compartidos

Todos somos humanos y todos tenemos aspiraciones, metas y necesidades.

Hacer hincapié en los objetivos compartidos ayudará a crear cohesión grupal. Tener una visión compartida hará que los empleados mayores y más jóvenes se vean a sí mismos como parte del mismo equipo que trabaja hacia el mismo resultado.

De hecho, centrarse en los puntos en común o en una dirección común puede reducir las percepciones de «nosotros» frente a «ellos» y reforzar el sentido de «nosotros».

Esto debe ser de arriba hacia abajo, con el equipo ejecutivo liderando el camino.

Por ejemplo, los equipos de finanzas intergeneracionales pueden acceder y aprovechar los datos financieros y operativos de forma independiente, independientemente de su competencia técnica. Esto significa que tanto los baby boomers con desafíos tecnológicos como los nativos de la tecnología Millennial pueden trabajar juntos, en armonía, con la misma caja de herramientas.

Permitir a los profesionales compartir archivos y enviar mensajes a sus compañeros de equipo directamente desde sus hojas de cálculo.

Debido a su control de versiones integrado, todos los miembros del equipo reciben todas las actualizaciones en tiempo real.

Evitar los estereotipos

Se anima a reconocer las diferencias, pero no a confiar en ellas. Es fácil caer en la trampa de los estereotipos, ya que así es como se construye nuestra mente: confiamos en las categorizaciones para darle sentido al mundo, pero las categorizaciones, los sesgos y las heurísticas no siempre son útiles.

Existe evidencia que sugiere que a veces las diferencias en preferencias y valores entre generaciones son en realidad bastante pequeñas. De hecho:

«A menudo existe una variedad considerable de preferencias y valores dentro de cada uno de estos grupos.»

Harvard Business Review

Es importante entender que cada generación creció y fue moldeada en un período de tiempo diferente con diferentes influencias sociales y culturales.

Conclusiones

La intergeneracional en la empresa no es un fenómeno nuevo, pero muchas cuestiones relacionadas con las generaciones y la voluntad de empresas para introducirlo como una función estratégica permanece sin respuesta.

El hecho es que, aunque la generación multigeneracional no es nada nuevo, la mayoría de las organizaciones no incluyen este importante tema en el proceso de toma de decisiones, como debería.

Las razones

• La expectativa de que no pueden abordar cambios significativos en la empresa a través de la intergeneraciónalidad en la empresa.
• Las organizaciones están preocupadas de que, si no gestionan adecuadamente las generaciones, puede crear tensiones entre generaciones de empleados, que puede resultar en la fluctuación de los jóvenes (perdería el talento) y en el rechazo a los empleados mayores (pérdida de conocimiento).

En papel identificamos diferencias y dilemas que surgen en el campo de la intergeneracionalidad en la empresa.

Puede que las organizaciones necesitan un sistema de intergeneracional establecida como objetivo estratégico, que incluirá un nuevo enfoque de la organización del trabajo y proporcionar la condiciones para la transferencia de conocimientos y experiencias entre los empleados.

Conocer los beneficios

• Identificar y eliminar estereotipos y generación en todos los huecos;
• Mejorar el aprendizaje permanente y garantizar el conocimiento

Transferencia entre generaciones dentro de equipos de aprendizaje e intergeneracionales en la empresa

• Ganar una mayor solidaridad entre generaciones el voluntariado ayuda a las generaciones a fortalecer sus vínculos sociales y convivencia.
• Mejorar el pensamiento creativo y la innovación y la creación actividad de los empleados de todas las generaciones.
• Facilitar la aceptación del cambio organizacional y crear un ambiente de trabajo más amigable (favorable
• clima y cultura).
• Mejorar la comunicación (desde una perspectiva intergeneracional perspectiva).
• Mejorar la motivación, la satisfacción y el compromiso de empleados (mecanismos de motivación adaptados a cada Generación).

La situación en la empresa

Las organizaciones no deben solo reconocen la diversidad generacional, sino que tienen que desarrollar un entorno de trabajo que apoye a la cooperación racional de los empleados.

Los empleadores comienzan a reconocer lo que motiva cada generación.

Tienen que desarrollar una gestión eficaz de estilos, herramientas de comunicación para minimizar el conflicto y utilizar estrategias progresivas de recursos humanos y de la vida laboral para atraer y retener el talento, todo esto tiene como objetivo mejorar la productividad de la empresa.

La intergeneracional en la empresa es un desafío y una oportunidad para una organización. El hecho es que una organización puede han explotado el potencial de generación de su gente.

Por un lado todos necesitamos una transformación profunda en el pensamiento. Por otro lado, las organizaciones deben sistematizar Introducir de forma sistemática un sistema de multigeneracional y motivar a los empleados para la Intergeneracional.

A pesar de las diferentes opiniones, uno debe tener en cuenta las características individuales de cada generación, mientras que las personas nacidas en la misma generación, viviendo durante el mismo período, tienen semejanzas, ya que, después de todo, tienen experimentado y ha sido formado en la misma cultura y circunstancias económicas.

Por lo tanto, todavía queda la pregunta de cómo asegurar la cooperación de generaciones muy diferentes, tienen diferentes valores y diferentes puntos de vista del trabajo.

Un paso hacia esto es ciertamente la intergeneracionalidad como sistema de trabajo y cultura que apoya la tolerancia a la diversidad generacional y mejora el funcionamiento, conocimiento y aprendizaje intergeneracional transferencia dentro de la organización.

La intergeneracionalidad en la empresa tiene un papel decisivo en la reducción la brecha intergeneracional y la reducción de conflictos en el trabajo-lugar; es esencial para el envejecimiento activo, la planificación de la carrera y la desarrollo de las personas y transferencia de conocimientos.

El objetivo es promover una mayor integración y cooperación entre diferentes generaciones de empleados en el lugar de trabajo, no es una peculiaridad sino una necesidad de organización.

Áreas clave

• 1. Tratar a los empleados desde una perspectiva intergeneracional.
• 2. Crear un entorno de trabajo relajado que fomente a los empleados.
• 3. Implementar manufactura sofisticada y flexible al estilo de gestión.
• 4. Reclutar a las personas adecuadas con el derecho competencias.
• 5, Crear buenas relaciones mutuas.

Resumen

Cada generación aporta diversidad de experiencias, conocimientos, y valores en el lugar de trabajo; para una organización, el reconocimiento y la observancia de estas diferencias son importantes y útil, ya que estas diferencias determinan cómo los individuos de cierta generación perciben la organización y otros aspectos de la vida.

Las implicaciones deben basarse en el desarrollo de un instrumento de medida con el objetivo de medir el estado de la intergeneracionalidad en la empresa y los efectos de la implementación práctica de gestión racional en las organizaciones.

Las mediciones deben servir como base para mejorar el nivel de intergeneracionalidad en la empresa.

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