EL TALENTO SÉNIOR

En estos momentos en los que hacer frente a la crisis del coronavirus y sus consecuencias podría ser el imperativo de nuestros tiempos, y que para algunas compañías la supervivencia a corto plazo es el único tema de la agenda, es imposible saber lo que sucederá. Pero es posible reconsiderar las lecciones del pasado, y sobre esa base, pensar constructivamente sobre el futuro del Talento Sénior.

Una tendencia demográfica que nos están marcado nuestro futuro, es por un lado, el aumento de la esperanza de vida, y por otro una baja natalidad.

«Jamás un hombre es demasiado viejo para recomenzar su vida y no hemos de buscar, que lo que fue, le impida ser lo que es o lo que será».

Miguel de Unamuno

Algunos expertos creen que el aumento de la esperanza de vida, implica más años en activo, por tanto es necesario ampliar la edad de jubilación, y con ello tendremos una fuerza laboral en la que la media de edad aumentara progresivamente.

Hay un gran porcentaje de personas que llegarán a edades avanzadas con capacidad, ganas y disposición de seguir aportando valor en sus puestos de trabajo, por lo que es inviable, injusto y poco inteligente discriminarlos y expulsarlos del mercado laboral por su edad. A este fenómeno se le ha llamado Edadismo.

Este cambio demográfico supone replantearse cómo va a ser el mercado laboral futuro y cómo gestionar el Talento Sénior, además de cómo afectara el crecimiento económico en las próximas décadas.

ALGUNOS DATOS

“Se ha prescindido de profesionales sénior, a pesar de estar perfectamente cualificados, sin prever las consecuencias de la pérdida de este capital intelectual, debido principalmente al pensamiento erróneo de que envejecimiento y tecnología son incompatibles”

Un estudio realizado por la Fundación Compromiso y Transparencia

«Aseguraba que la mayoría de las empresas no cuentan con ningún plan específico de formación dirigido a personas mayores de 55 años. Este estudio concluye que “no hay ninguna preocupación por la gestión de sus empleados más sénior de los que, sin embargo, tienen buena valoración sobre su experiencia, compromiso, conocimientos o fidelidad”.

Estudio realizado en 2018 por la Fundación del Instituto de Empresa

“El 63% de empresas del IBEX 35 es opaca sobre cómo gestiona el talento sénior de sus plantillas”.

Carrera y talento sénior 2019, un estudio realizado por la Fundación Compromiso y Transparencia Informe de transparencia y buen gobierno sobre la gestión del talento sénior

Administraciones, empresas y seniors deben encontrar un punto de encuentro desde donde contribuir a potenciar las oportunidades de desarrollo y empleabilidad del profesional Seniors. A continuación, vamos a analizar cada uno de ellos.

ADMINISTRACIONES

La administración pública tiene que acompañar desde la formación, hasta la ayuda financiera.

Es necesario una estrecha coordinación entre las organizaciones y autoridades públicas, con un enfoque individualizado, para dar solución al desempleo del talento senior y, sobre todo, de larga duración.

Mientras que las regiones deberían centrarse en cómo proporcionar atención individualizada a los desempleados de larga duración, el gobierno central debería concentrarse en políticas de apoyo a las demandas de este colectivo.

EMPRESAS

Los datos nos indican que gestionar las capacidades del colectivo sénior tendrá, más pronto que tarde, carácter estratégico, tanto a nivel empresarial como social.

Para las empresas será cada vez más importante aprovechar este talento evitando fugas de conocimiento y de “expertise”, y convirtiéndolo en un bien preciado y determinante del futuro.

Ya hoy, el peso creciente de este segmento en las organizaciones, exige gestionar con cuidado ese talento, que aporta valores decisivos para las empresas como lealtad y compromiso, o experiencia para saber gestionar tanto épocas de normalidad como de crisis.

Las empresas corren un riesgo serio si se precipitan con planes de rejuvenecimiento acelerados o minusvaloran este activo. Y descapitalizarse de este activo, de su conocimiento y de su experiencia puede ponernos en situaciones más o menos críticas por carecer de especialistas capaces de saber cómo hacer las cosas.

Un cambio profundo de mentalidad

Una nueva sensibilidad a las ideas y capacidad de diagnóstico pasa principalmente por lo objetivos:

• Actualización de conocimientos y habilidades de los seniors.
• Diseñar una “sucesión” o transmisión adecuada del conocimiento y de la experiencia.
• Formas de trabajo diferentes, flexibles y compatibles con la
  Jubilación.

Las acciones de las empresas españolas más avanzadas giran en torno a ocho ejes, según el análisis de PeopleMatters:

Mejora de la salud laboral, nuevos entornos de organización y entorno del trabajo, desarrollo profesional, modelos flexibles de acceso a la jubilación, preparación para la salida del mercado laboral, beneficios por edad, sensibilización y conocimiento de la aportación de valor de los profesionales sénior, y reemplazo generacional y sucesión.

Informe ‘Los trabajadores séniors en las empresas europeas” presentado en IE por Rafael Puyol,

Estas iniciativas se alinean en torno a cinco objetivos:

• Alargar la vida laboral manteniendo la productividad, con programas preventivos de salud y bienestar.
• La organización del trabajo o los esfuerzos en la actualización de competencias.
• Transmisión del conocimiento de los trabajadores sénior hacia las nuevas generaciones, antes de su salida, a través de los programas de sucesión y reemplazo.
• Crear una cultura inclusiva hacia los trabajadores sénior entre directivos, compañeros, clientes y la sociedad general.
• Facilitar el tránsito a la jubilación, con un plan de carrera senior.

¿Que hacemos con el colectivo Seniors ?

Las empresas se sienten con la responsabilidad de ocuparse de estos empleados, no solo tienen que acogerse a la legislación actual. Debemos ver en el colectivo Senior, una oportunidad que hay que saber aprovechar, y por tanto forma parte de una responsabilidad moral de las compañías.

SENIORS

Los Seniors tienen falta de motivación, por la falta de confianza de las empresas. Las razones para entender esta discriminación por edad son múltiples.

Se suele asociar con las nuevas tecnologías a los perfiles más jóvenes, dejando de lado a los profesionales sénior que, como podemos imaginar, cuentan con muy buenas capacidades para el aprendizaje y, además, incorporarán toda su experiencia a ese proceso.

Se suele decir que los profesionales de mayor edad pueden tener reticencia al aprendizaje de nuevos métodos. Esa generalización no solo es injusta, sino inapropiada, es más una cuestión de esterotipos.

Formación permanente para el senior.

Una de las principales barreras con las que se encuentran los perfiles seniors a la hora de incorporarse o “sobrevivir” en este nuevo contexto es en muchos casos la dificultad de usar y sobretodo entender el funcionamiento de las nuevas tecnologías.

La auto responsabilidad de los perfiles seniors, ahora más que nunca, es la de buscar una formación continua.

Cómo ofrecer los seniors su talento

• Estando visibles en las redes sociales.
• Activando contactos de amigos y conocidos.
• Analizando sus fortalezas y áreas de mejora.
• Identificando cómo quieren seguir aportando valor.
• Valorando el autoempleo o trabajar en determinados proyectos bajo demanda.

Salir de nuestra zona de confort

“A cambiar el chip”, lo que significa, entre otras cosas, romper algunos de los paradigmas recogidos en este capítulo, como la capacidad de aprender, de vivir tecnológicamente, de pensar en positivo, y, por lo tanto, buscar para crear soluciones a la situación de crisis actual.

Desde aquí, surge una llamada al emprendimiento, conectar con lo que nos apasiona, conectarnos con nuestro propósito de vida y así diseñarnos un nuevo futuro desde la independencia.

Posiblemente, necesitemos de nuevas habilidades, competencias y formación más técnica, como la gestión y administración de proyectos o negocios propios.

CONCLUSIÓN

Si la administración, empresas y seniors, consiguen sus objetivos, se obtendrán mayores rendimientos. La Administración con menos desempleados, las empresas conseguirá ventajas competitivas tanto en los mercados como ante los clientes, y los seniors trabajo.

Estamos ante un cambio de gestión en las empresas, un cambio que más que un problema puede ser una oportunidad, si se sabe gestionar. Y quien mejor lo logre, mayores rendimientos obtendrá, y conseguirá ventajas competitivas, tanto en los mercados como ante los clientes. Y su nombre es diversidad generacional.